Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Bakiye Süre Ücreti Alacağı
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
Türk İş Hukuku'nda temel kural, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak kurulmasıdır. Bu nedenle bir iş sözleşmesinin niteliği konusunda tereddüt oluştuğunda, sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı durumlarda sözleşme belirsiz süreli sayılır. Buna karşılık, belirli süreli işler, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun gerçekleşmesi gibi objektif nedenlerin bulunması halinde, işçi ile işveren arasında yazılı olarak yapılan sözleşmeler belirli süreli iş sözleşmesi niteliği taşır.
Kanun koyucu, belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla bu sözleşmelerin esaslı bir neden bulunmadıkça art arda yenilenmesini yasaklamıştır. Aksi halde sözleşme başlangıç tarihinden itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Her ne kadar sözleşme serbestisi ilkesi taraflara diledikleri türde sözleşme yapma özgürlüğü tanısa da, iş hukukunda işçinin korunması ilkesi gereği belirli süreli sözleşmeler sıkı koşullara bağlanmıştır. Çünkü bu sözleşmeler sürenin sona ermesiyle kendiliğinden sona ermekte ve işçi çoğu durumda kıdem ile ihbar tazminatından yararlanamamaktadır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Feshi
Belirli süreli bir iş sözleşmesinde taraflar, sözleşmede kararlaştırılan sürenin sonuna kadar iş ilişkisini sürdürme iradesi göstermiş kabul edilir. İşçi de sözleşme süresine güvenerek çalışma hayatını planlamaktadır.
İşverenin, haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi süresinden önce sona erdirmesi halinde işçinin uğrayacağı gelir kaybının telafisi amacıyla Türk Borçlar Kanunu'nun 438. maddesinde bakiye süre ücreti düzenlenmiştir.
Kanuna göre işveren haksız şekilde fesih yaparsa, işçi sözleşmenin kalan süresinde elde edebileceği ücret miktarını tazminat olarak talep edebilir. Ancak işçinin sözleşmenin sona ermesi nedeniyle yapmadığı harcamalar ile başka bir işten elde ettiği veya elde etmekten bilinçli şekilde kaçındığı gelirler bu tazminattan düşülür.
Ayrıca hâkim, somut olayın özelliklerini değerlendirerek işçi lehine ek bir tazminata hükmedebilir. Ancak bu ek tazminat miktarı altı aylık ücreti aşamaz.
Asgari Süreli İş Sözleşmesi Kavramı
İş Kanunu'nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte uygulamada "asgari süreli iş sözleşmesi" olarak adlandırılan bir sözleşme türü bulunmaktadır.
4857 sayılı Kanun'un 9. maddesi, taraflara kanunda öngörülen sınırlamalar çerçevesinde ihtiyaçlarına uygun sözleşme düzenleme imkânı vermektedir. Bu nedenle uygulamada belirli bir asgari çalışma süresi öngören sözleşmelere rastlanmaktadır.
Özellikle 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan öğretmenler ve eğitim personeli açısından yapılan sözleşmeler bu konuda önemli bir örnek oluşturmaktadır. Kanunun 9. maddesi gereğince yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerle yapılacak sözleşmelerin en az bir eğitim-öğretim yılı süreli olması zorunludur.
Eğitim faaliyetinin süreklilik arz eden niteliği dikkate alındığında, bu sözleşmelerin belirli süreli değil, asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi daha isabetlidir.
Asgari süreli sözleşmelerde tarafların fesih hakkı belirlenen süre boyunca sınırlandırılmıştır. Ancak süre sonunda sözleşme kendiliğinden sona ermez; belirsiz süreli olarak devam eder. Bu yönüyle belirli süreli iş sözleşmelerinden ayrılır.
Asgari Süreli Sözleşmelerde Bakiye Süre Ücreti
Asgari süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinden önce sona erdirilmesi halinde de Türk Borçlar Kanunu'nun 438. maddesindeki indirim esasları dikkate alınmalıdır.
Bu kapsamda işçinin fesih sonrası dönemde başka bir işte çalışıp çalışmadığı, gelir elde edip etmediği veya iş arama konusunda gerekli çabayı gösterip göstermediği araştırılmalıdır. İşçinin elde ettiği ya da elde etmekten bilinçli olarak kaçındığı gelirler hesaplamada dikkate alınarak tazminattan mahsup edilir.
Bakiye Süre Ücretinin Talep Edilebileceği Haller
Bakiye süre ücreti talebinin ilk şartı, taraflar arasında geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesinin bulunmasıdır. Belirsiz süreli sözleşmelerde bu tür bir alacak söz konusu olmaz.
Bunun yanında sözleşmenin işveren tarafından haksız şekilde feshedilmiş olması gerekir. İşçinin sözleşmeyi sona erdirmesi halinde, fesih haksız olsa dahi işverenin bakiye süre ücreti talep etme hakkı bulunmamaktadır.
Öte yandan işverenin feshi, İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri veya zorlayıcı nedenlere dayanıyorsa işçinin bakiye süre ücreti talep etmesi mümkün değildir.
Bakiye Süre Ücretinin Hesaplanması
Hesaplamada esas alınacak ücret, işçinin son brüt ücreti olup aşağıdaki yöntem uygulanır:
Sözleşmede kararlaştırılan toplam süre - fiilen çalışılan süre = bakiye süre
Bulunan bakiye süre üzerinden ücret hesaplanır. Ancak işçinin fesih sonrasında başka bir işte çalışarak gelir elde etmesi halinde bu gelirler hesaplanan miktardan düşülür.
Bunun yanında işçinin çalışmaması nedeniyle katlanmadığı ulaşım, yemek ve benzeri giderler de indirim nedeni olabilir. İşçi yeni bir iş bulma imkânı olduğu halde bilinçli olarak çalışmaktan kaçınmışsa, elde edebileceği gelir de hesaplamada dikkate alınır.
Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı söz konusu olmadığından, sehven ödenmiş bir ihbar tazminatı varsa bu tutarın da mahsup edilmesi gerekir.
Bakiye süre ücreti hukuki niteliği itibarıyla ücret alacağı değil, tazminat niteliğinde bir taleptir. Bu nedenle uygulanacak faiz yasal faizdir. Ayrıca bu alacak bakımından on yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.
İspat Yükü ve Deliller
Bakiye süre ücreti talep eden işçi, öncelikle sözleşmenin belirli süreli olduğunu ve süresinden önce sona erdirildiğini ispat etmekle yükümlüdür.
Tarafların sözleşmeye "belirli süreli" adını vermiş olmaları tek başına yeterli değildir. Sözleşmenin gerçekten İş Kanunu'nun 11. maddesinde belirtilen objektif koşulları taşıyıp taşımadığı incelenmelidir.
Feshin haklı nedenle yapıldığını ve bu nedenle bakiye süre ücretinin doğmadığını ispat yükü ise işverene aittir.
Tazminat hesabında işçinin ücreti, işyeri kayıtları, bordrolar, tanık anlatımları ve emsal ücret araştırmalarıyla belirlenebilir. Ayrıca işçinin yeni iş bulma imkânı, elde ettiği gelirler, çalışmaktan kaçındığı dönemler ve SGK kayıtları bilirkişi incelemesiyle değerlendirilir. Yapılacak indirim oranı ise somut olayın özelliklerine göre mahkeme tarafından belirlenir.
