Mobbing Davalarında İspat Yükü ve İşe İade Hakkı

Mobbing Nedir?

İş yaşamında psikolojik taciz olarak da ifade edilen mobbing, işçinin sistematik biçimde baskı altına alınması, aşağılanması, dışlanması veya kişiliğinin hedef alınması şeklinde ortaya çıkan davranışların bütününü ifade eder.

Mobbing uygulamaları çoğu zaman açık şekilde gerçekleşmediğinden ispatı diğer iş uyuşmazlıklarına göre daha güçtür. Bu nedenle yargı kararlarında, mobbing iddialarının değerlendirilmesinde klasik ceza yargılamasındaki "kesin ve şüpheden uzak ispat" ölçütünün aranmadığı kabul edilmektedir.

Yargıtay'ın Mobbing Konusundaki Yaklaşımı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 21.02.2014 tarihli kararında, mobbing iddialarının değerlendirilmesinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği açıkça vurgulanmıştır.

Karara konu olayda davacı işçi, yaklaşık 22 yıl boyunca aynı bankada çalışmış ve son yıllarını aynı şubede geçirmiştir. İşçi, performans değerlendirme sürecinin ardından şube müdürü tarafından sistematik baskıya maruz bırakıldığını, diğer çalışanların önünde küçük düşürüldüğünü ve sürekli olarak yetersizlikle suçlandığını ileri sürmüştür.

Davacı ayrıca yaşadığı psikolojik baskı nedeniyle sağlık sorunları yaşamaya başladığını, anksiyete teşhisi aldığını ve uzun süreli sağlık raporları kullanmak zorunda kaldığını belirtmiştir.

İşverenin Savunması

İşveren ise iş sözleşmesinin psikolojik taciz nedeniyle değil, İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen sağlık sebeplerine dayanılarak feshedildiğini savunmuştur.

Buna göre işçinin uzun süre raporlu olması nedeniyle iş ilişkisinin devamının mümkün olmadığı ileri sürülmüş ve yapılan feshin haklı nedenle gerçekleştirildiği iddia edilmiştir.

Yerel Mahkemenin Kararı

İlk derece mahkemesi, davacının mobbing iddiasını yeterli derecede ispatlayamadığı sonucuna ulaşmıştır.

Mahkemeye göre davacının maruz kaldığını ileri sürdüğü psikolojik baskı ve kötü muamele şüpheye yer bırakmayacak şekilde ortaya konulamamıştır. Bu nedenle işverenin sağlık sebeplerine dayalı feshi geçerli kabul edilmiş ve işe iade talebi reddedilmiştir.

Yargıtay'ın Değerlendirmesi

Dosyayı inceleyen Yargıtay ise farklı bir sonuca ulaşmıştır.

Kararda; tanık anlatımları, doktor raporları, işçinin gönderdiği ihtarnameler ve olayların gelişim süreci birlikte değerlendirildiğinde davacının sistematik psikolojik baskıya maruz kaldığının anlaşıldığı belirtilmiştir.

Özellikle performans değerlendirme sürecinden sonra yöneticinin çalışanlara yönelik tehditkâr tavırlar sergilemesi, istifa beklentisini açıkça dile getirmesi, bazı çalışanlara karşı dışlayıcı davranışlar göstermesi ve davacının sağlık durumunda meydana gelen değişiklikler önemli deliller arasında kabul edilmiştir.

Yargıtay'a göre mobbing nedeniyle ortaya çıkan sağlık sorunlarının işçinin kusurundan kaynaklandığı söylenemez. Bu nedenle işverenin, mobbing sonucu oluşan rahatsızlığı gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi hukuken korunamaz.

Mobbing Davalarında İspat Ölçüsü

Kararın en dikkat çekici yönü, mobbing davalarında uygulanacak ispat standardına ilişkin değerlendirmelerdir.

Yargıtay'a göre:

• Mobbing olaylarında yüzde yüz kesinlik aranmaz.

• Ceza hukukundaki "şüpheden uzak ispat" ilkesi özel hukuk uyuşmazlıklarında uygulanmaz.

• Hakimde vicdani kanaat oluşturacak düzeyde delil bulunması yeterlidir.

• Deliller arasında tereddüt bulunması halinde işçi lehine yorum ilkesi uygulanmalıdır.

• Psikolojik tacizin doğası gereği doğrudan delil elde edilmesi her zaman mümkün olmayabilir.

Bu nedenle mobbing iddialarında işçinin aşırı ağır bir ispat yükü altında bırakılmaması gerekir.

İşe İade Kararı

Yargıtay, davacının maruz kaldığı psikolojik baskının sağlık sorunlarına yol açtığını ve işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli bir nedene dayanmadığını kabul etmiştir.

Bu gerekçelerle yerel mahkeme kararı bozulmuş, iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğuna ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Ayrıca işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde altı aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemesi gerektiği ve işçinin boşta geçen süreye ilişkin en fazla dört aylık ücret ile diğer haklarına da hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır.

Sonuç

Mobbing davaları, doğası gereği ispatı zor olan uyuşmazlıklardır. Psikolojik baskının çoğu zaman kapalı kapılar ardında gerçekleşmesi nedeniyle kesin delil elde etmek her zaman mümkün olmayabilir.

Yargıtay'ın yerleşik yaklaşımına göre mobbing iddialarında mutlak ve tartışmasız bir ispat aranmaz. Tanık anlatımları, sağlık raporları, yazışmalar ve olayların genel akışı birlikte değerlendirilerek hakimde kanaat oluşması yeterlidir.

Bu karar, işverenin gözetme borcunun sınırlarını göstermesi ve mobbing nedeniyle ortaya çıkan sağlık sorunlarının işçiye yüklenemeyeceğini vurgulaması bakımından iş hukuku uygulamasında önemli bir içtihat niteliği taşımaktadır.